Headshot of Choice Health Centre founder, Saba

Saba Chishti a toujours su qu’un jour, elle posséderait sa propre entreprise. Douée pour les chiffres et la planification, passionnée par son travail en soins de santé, elle voulait offrir des traitements à sa manière dans un environnement où elle pourrait s’exprimer librement et apporter des changements. Saba s’est associée au Choice Health Centre à Dartmouth, en Nouvelle-Écosse, en janvier 2016. Peu de temps après, elle a ouvert une deuxième clinique à Bayers Lake.

Choice Health Centre est une clinique de soins de santé multidisciplinaire détenue et exploitée par Saba et la Dre Erin Kempt Sutherland. Offrant un éventail de services comme la physiothérapie, la consultation et l’acupuncture, les professionnels de cette clinique croient vraiment que le travail d’équipe peut aider la clientèle à obtenir rapidement des résultats, voire à guérir complètement et définitivement.

Comme beaucoup d’entrepreneurs, Saba doit faire face à certaines difficultés durant l’essor de son entreprise. Malgré sa vive passion, elle réalise qu’elle ne peut pas tout faire elle-même, qu’elle doit s’entourer de praticiens et d’employés aux vues similaires. « Je veux que ces individus partagent ma vision et ma passion des soins de santé et qu’ils sachent reconnaître tant leurs faiblesses que leurs forces », confie-t-elle. Toutefois, réunir l’équipe idéale est plus facile à dire qu’à faire. Saba a bien du mal à recruter des praticiens qui correspondent à la culture et aux valeurs de Choice Health Centre.

Comprenant mieux le défi que Saba doit relever aujourd’hui, nous avons fait appel à quelques-uns de nos amis et experts pour connaître leurs points de vue. Voici ce qu’ils avaient à dire…

Evelyn Salvador est directrice principale des ressources humaines à Futurpreneur Canada, un organisme sans but lucratif qui soutient la relève entrepreneuriale.

Avant de faire quoi que ce soit, vous devez définir clairement votre culture d’entreprise et ce que vous voulez que les gens connaissent de cette culture, tant à l’interne qu’à l’externe. Pour y arriver, commencez par interroger vos employés actuels. Vous croyez qu’ils vivent et respirent en fonction de la culture et la vision de votre entreprise? En leur posant des questions sur l’organisation et leur travail, vous pourrez mieux comprendre leurs comportements et leurs façons d’être.

Voici des pistes de questions :
– Comment parleriez-vous de l’entreprise à un ami?
– Qu’est-ce que vous aimeriez le plus changer dans l’entreprise ?
– Quelle caractéristique de l’entreprise vous plaît le plus?
– D’après vous, quel genre de personnes a du succès dans notre entreprise? Quel genre de personne n’en a pas?

Lorsque vous aurez défini votre culture organisationnelle, vous pourrez établir une liste de mises en situation à présenter aux candidats en entrevue. Ce type de questions vous aidera à valider si le candidat qui paraît bien sur papier serait un bon choix pour l’entreprise et s’il s’intégrerait facilement à l’équipe.

Glenn Nishimura est le directeur principal stratégique des ressources humaines à Nishimura Consulting, un cabinet qui aide les entreprises à implanter une forte culture organisationnelle, des pratiques intelligentes et des occasions de perfectionnement.

Bâtir la meilleure équipe est un processus d’apprentissage permanent qui demande du temps et des efforts, mais qui en vaut vraiment la peine.

Trouver la crème de la crème nécessite une approche pragmatique. D’abord, rédigez votre description de poste en fonction de la personne idéale, celle qui conviendrait le mieux à l’esprit du poste. Décrivez le type de personnalité, les compétences et le tempérament recherchés. C’est bien plus efficace qu’énumérer seulement les fonctions du travail. Une autre bonne approche consiste à décrire une « journée type ». Mettez la culture, la mission et la vision de l’entreprise en valeur pour attirer les personnes qui se sentiront interpellées par la raison d’être de votre entreprise.

À l’étape du recrutement, le secret ne réside pas tant dans la quantité des entrevues ni dans le choix du recruteur, mais plutôt dans ce que vous devez découvrir sur le candidat. Chaque étape du processus d’entrevue doit servir de filtre, un filtre toujours plus sélectif. Une brève discussion téléphonique au tout début permettra d’éliminer les personnes qui ne conviennent pas du tout au poste à cause d’attentes salariales trop élevées, d’une distance déraisonnable ou d’un manque de disponibilité.

Ensuite, une rencontre en personne sera la première occasion de vérifier si le candidat serait un bon choix, tant sur le plan des valeurs que sur la capacité à effectuer le travail. Posez une série de questions ouvertes qui touchent à ces trois domaines : la résolution de problèmes, les compétences et les valeurs. 

  • Les questions de résolution de problèmes commencent généralement par « Dites-moi comment vous… ». Elles peuvent aborder toute matière pertinente au poste, comme le traitement de la plainte d’un client.
  • Les questions de compétences (la combinaison des connaissances, des habiletés et de l’attitude) portent essentiellement sur le comportement : « Racontez-moi une fois où vous n’avez pas réussi à communiquer efficacement. Que s’est-il passé et qu’est-ce qui en est ressorti? »
  • Les dernières questions devraient porter sur les valeurs que vous estimez fondamentales. Par exemple, si la responsabilité en est une, demandez ceci : « Racontez-moi une fois où vous avez commis une erreur grave et en avez assumé la responsabilité ».

Enfin, soumettez le candidat à un « stage d’essai ». Le voir travailler avec le reste de l’équipe vous aidera à évaluer la dynamique du groupe et vous servira de mesure de départ.

Déterminez clairement ce dont une personne a besoin pour convenir à l’entreprise et réussir dans ses fonctions, puis élaborez un processus de sélection clair et cohérent. Bien qu’elle ne garantisse rien, cette approche pragmatique améliorera la qualité des candidats, vous aidera à recruter et, à la toute fin du processus, vous permettra de présenter avec confiance une offre au candidat idéal.

Pauline James est la directrice de Anchor HR Services Inc., un cabinet de ressources humaines situé en Ontario qui aide les entreprises à se doter des meilleures pratiques en matière de ressources humaines.

Votre rêve de lancer un excellent produit ou service sur le marché ne pourra devenir réalité sans une excellente équipe à vos côtés. Mais comment dénicher des gens qui se dévoueront pour votre entreprise autant que vous?

D’abord, déterminez ce que vous recherchez. Avant de passer un candidat en entrevue, dressez la liste des problèmes qu’il devra résoudre. Il n’agit pas seulement du problème qui vous préoccupe en ce moment, mais aussi des prochains qui surviendront. Déterminez comment ce travail pourra évoluer grâce à l’apport et à l’ingéniosité du candidat.

Quand on dresse la liste des compétences techniques et personnelles requises, il ne faut pas chercher des gens pareils à soi ou aux membres de son équipe, même si la tentation est là, n’est-ce pas? Se rappeler son objectif et les besoins que le poste doit combler est une bonne façon d’éviter de tomber dans ce piège. Des recherches continuent à démontrer que les équipes diversifiées obtiennent de meilleurs résultats que celles qui sont homogènes. Ce principe est d’autant plus vrai, je dirais, lorsque l’équipe est petite.

Ensuite, soyez honnête quant aux défis que le candidat devra relever. Vous voulez que la personne soit stimulée par les défis que propose votre formidable entreprise en plein essor, et non l’inverse. Expliquez avec enthousiasme le potentiel du poste et comment vous croyez qu’il peut contribuer à cette formidable entreprise. Par contre, ne dorez pas la pilule. Les personnes vraiment motivées se réjouiront d’avoir des défis et de la chance qui leur est donnée de les relever.

Dans la description que vous publiez, faites valoir la mission de votre entreprise et le rôle crucial du poste dans cette mission. En précisant les exigences requises, vous permettez aux candidats d’évaluer si leur bagage convient à ce qui est demandé. Si ce n’est pas le cas, vous les aurez dissuadés à poser leur candidature. Les médias sociaux ne devraient pas servir qu’à promouvoir votre marque; utilisez-les pour diffuser cette chance extraordinaire de contribuer à votre équipe.

Notez les sujets à aborder et les questions à poser en entrevue. De cette façon, vous ne pourrez pas oublier l’essentiel et votre processus de recrutement sera équitable. Tout le monde manque de temps; par respect pour le candidat, commencez par l’appeler pour lui présenter votre entreprise, voir s’il a des questions et poser les vôtres. Si une attestation, une disponibilité de soir ou des compétences de base sont essentielles au poste, parlez-en tout de suite avant de planifier une rencontre. Si possible, intégrez un membre important de votre équipe au processus de sélection. Il pourra participer aux entretiens téléphoniques et aux rencontres en personne pour évaluer l’expertise du candidat et expliquer la réalité quotidienne du poste.

Une fois le processus de sélection terminé, revoyez votre liste de questions et corrigez votre description de poste en fonction de ce que vous avez appris. Profitez-en pendant que votre mémoire est fraîche; c’est du temps bien investi lorsqu’on recrute régulièrement pour son entreprise en pleine croissance. Vous avez la mission de faire un travail extraordinaire entouré de gens extraordinaires! Investissez le temps nécessaire pour trouver les bons candidats qui vous accompagneront dans cette aventure.

Amrita Bhalla est le directeur général de A.B Consulting, un cabinet de Toronto qui aborde la question des ressources humaines avec une approche concrète et commerciale.

Bâtir une équipe de qualité est un atout essentiel à votre clinique. Évitez les faux pas; vous devez trouver des personnes qui pensent comme vous et qui sont passionnées par les soins de santé. Pour vous aider à attirer les meilleurs talents, dressez un portrait positif et détaillé de votre entreprise. Il sera certainement très utile d’inclure à la description de poste une présentation de l’entreprise, de sa culture et de sa vision. Voici d’autres idées à considérer :

  • Choisissez un titre de poste qui représente bien les tâches à accomplir;
  • Placez les grandes responsabilités en tête de liste; elles serviront d’argument de vente, puisque n’importe quel employé de qualité voudra relever ces défis.
  • Utilisez la description de poste comme un outil de commercialisation. Faites preuve d’originalité pour vous démarquer de la concurrence, ce qui traduira la culture de votre entreprise.
  • Lorsque tout est prêt, faites appel à votre réseau pour trouver la perle rare. Commencez par contacter un mentor ou quelqu’un qui travaille dans votre secteur d’activité. Les recommandations constituent également une bonne ressource puisque les personnes recommandées vous connaissent et connaissent déjà votre entreprise et sa culture.

J’aime présélectionner les candidats par téléphone ou par Skype avant de les inviter à me rencontrer. De cette façon, je peux tout de suite évaluer leurs habiletés en communication et apprendre à les connaître. Une fois la présélection terminée, planifiez des rencontres en personne. Si possible, organisez l’entrevue en présence d’autres membres de l’équipe, jusqu’à trois (un supérieur immédiat ou d’autres cadres, par exemple). Voici des pistes de questions à poser lors de la phase d’entrevue :

  • Demandez au candidat pourquoi il a choisi le secteur de la santé.
  • Comme vous cherchez à bâtir une équipe forte, demandez-lui de vous parler de projets qu’il a réalisés en équipe.
  • Enfin, demandez-lui de vous raconter une situation qu’il aurait souhaité gérer différemment ou un échec qu’il a vécu (ça arrive à tout le monde). La réponse du candidat vous en dira long sur sa personnalité et sa capacité de résilience.

Texte de : Lauren Marinigh, spécialiste de la création de contenus et des médias sociaux, Futurpreneur Canada