Terry Thompson, Surrey, C.-B, mentor de la FCJE, tesh@shaw.ca

Série d’articles sur la culture d’entreprise (en anglais seulement)

DISPOSER DES BONNES PERSONNES AUX BONS ENDROITS – Ce sujet, dont l’impact sur la culture d’entreprise est considérable, est souvent celui que les chefs d’entreprises et les gestionnaires négligent le plus.

Si, très tôt dans la vie (à 30 ans), j’ai été amené à occuper un poste de cadre supérieur, je n’ai toutefois pas été en mesure d’aborder ce sujet de manière adéquate avant le début de la cinquantaine. En outre, pendant ces 20 années, je n’ai jamais vu de cadres supérieurs ou de chefs d’entreprises considérer le volet humain avec suffisamment de sérieux. Ce n’est qu’après avoir élargi de façon significative mes connaissances et aptitudes personnelles et modifié mon attitude face à l’importance de ce sujet que j’ai été en mesure d’atteindre les objectifs que je poursuivais, en matière de culture d’entreprise.

L’expérience m’a appris que le rendement d’une entreprise repose sur les éléments suivants :

  1. la rentabilité;
  2. l’engagement de l’employé;
  3. la satisfaction de la clientèle;
  4. l’équilibre travail-vie personnelle (c.-à-d. les heures de travail par rapport aux heures consacrées à la vie personnelle et familiale);
  5. le plaisir au travail;
  6. l’évaluation de la valeur de sortie de l’entreprise.

Dans mes articles précédents, j’ai choisi d’aborder, en premier lieu, (cliquer ici pour obtenir la liste complète) (en anglais seulement), l’approche, la vision et les valeurs des dirigeants d’entreprises, ainsi que la culture organisationnelle. Ce choix n’est pas justifié par l’importance plus grande de ces sujets par rapport aux ressources humaines, mais par le fait que, si vous ne pouvez pas prendre le temps et l’engagement de gérer efficacement ces volets d’abord, vous ne parviendrez jamais au chapitre des ressources humaines.

Comme d’autres PDG et cadres supérieurs, j’ai échoué dans le passé, en ce sens que nous avons négligé de prendre le temps d’acquérir les compétences dont nous avions besoin pour assurer avec brio la gestion des ressources humaines. De plus, nous n’avons pas consacré suffisamment de temps et d’efforts pour :

  1. déterminer adéquatement la structure organisationnelle de l’entreprise en ce a trait au personnel clé (plus particulièrement au niveau de la gestion);
  2. évaluer avec soin les employés occupant des postes clés afin de déterminer s’il s’agit bien des ressources appropriées et, dans l’affirmative, si ces ressources sont autonomes dans leurs fonctions;
  3. recruter, examiner attentivement les candidatures et embaucher des personnes qualifiées pour chacun des postes, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise.

À mon avis, un bon gestionnaire est celui qui, en acquérant simplement la maîtrise des trois points cités plus haut, crée une culture d’entreprise positive. Perfectionner ces habiletés à cet égard permettra également d’obtenir un avantage concurrentiel important pour les entreprises de ces gestionnaires.

Dans les prochains articles, vous trouverez quelques petits conseils pour devenir un expert dans le fait de DISPOSER DES BONNES PERSONNES AUX BONS ENDROITS.

Pour toute question ou commentaire sur le contenu de cet article, prière de communiquer avec moi (Terry Thompson) par  courriel à tesh@shaw.ca ©

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