Une histoire bien connue (ou peut-être une légende urbaine…) raconte l’histoire d’un PDG qui demande à son Directeur des ressources humaines de lui trouver « une de ces cultures ».

Je ne suis pas certain si cette histoire est vraie mais elle met en lumière le fait que beaucoup de dirigeants d’entreprise ont de la difficulté à comprendre le concept de culture. Ils savent que c’est important, mais à part ça, ils ont du mal à définir de quoi il s’agit et donc, à l’implanter dans leurs pratiques d’affaires. Ça aide de comprendre ce qu’est une culture, avant de penser à créer une culture qui sera aimée par tous. Pour commencer, regardons sur ce que la culture n’est pas.

Alors que les phrases du genre « Parle-moi de ta culture d’entreprise » semblent relativement simples et claires, ce que j’entends en réponse la plupart du temps ne l’est pas du tout. Dans un groupe, il y a ceux qui me parlent des collations et des cafés gratuits (un élément de base de n’importe quelle start-up, particulièrement dans le domaine de la technologie), de la façon dont les gens se rassemblent en équipe et des congés donnés aux employés le jour de leur anniversaire. Dans un autre groupe, il y a ceux qui me disent que leur culture est complètement axée sur la performance, le chiffre d’affaires et le sens des responsabilités. Et enfin, il y a un troisième groupe qui lui, revient par défaut à la réponse habituelle : « On travaille dur et on est des durs ».

C’est ici même que la crise de l’identité culturelle prend sa source : aucune des définitions ci-dessus n’explique ce qu’est véritablement la culture d’entreprise. Le premier et le troisième groupe parlent uniquement des moyens d’expression de leur culture, alors que le deuxième groupe traite des résultats de leur culture. Je suis sûr que nos collègues en marketing et en création peuvent me comprendre, car cela revient à demander à leurs clients ce qu’ils pensent de l’identité de leur marque, et de les entendre parler uniquement de leur logo.

Voici comment je définirais la culture : il s’agit de la façon dont tous les membres de votre entreprise pensent, ressentent et se comportent. Ça inclut ceux qui pensent qu’ils ont le meilleur boulot au monde et ceux qui le méprisent; ceux qui se sentent ici chez eux et ceux qui n’y voit qu’une manière de faire de l’argent; ceux qui se comportent en adultes et ceux qui font les bébés. Compte tenu de cela, il est difficile d’imaginer que qui que ce soit possède une bonne culture d’entreprise, encore moins une excellente, mais ça reste possible.

Alors, comment créer une culture d’entreprise que tout le monde – les employés comme les clients – aimera ? Voici trois astuces essentielles pour vous aider à démarrer :

1) C.V.P.C. (Créer Votre Propre Culture)

Le meilleur moyen de s’assurer que votre culture soit un miroir fidèle de qui vous êtes et créera un environnement de travail positif et harmonieux, est de la construire avec un plan de départ – pas seulement espérer que ça arrive tout seul – et de ne pas copier celle du voisin. La culture d’entreprise est une entité vivante qui se crée en fonction de la manière dont vous recrutez, dirigez, prenez vos décisions, gérez les conflits, observez les traditions et les normes – ainsi qu’une douzaine d’autres éléments. C’est tout cela qui formera finalement le cœur de votre entreprise. Quelque chose d’aussi crucial doit être posément et consciencieusement planifié.

2) Définissez ce qui vous importe le plus

Se concentrer sur les expressions de la culture sans identifier ce qui est important pour vous en premier, comme nous l’avons vu plus tôt, c’es faire les choses à l’envers. D’abord, déterminez ce qu’est l’objectif ultime de votre entreprise, ce que vous désirez accomplir, et quelles sont les valeurs et les croyances que vous vous engagez à toujours suivre et soutenir. Ces éléments sont les piliers de toute grande culture d’entreprise et ceux qui s’y attachent fermement sont aussi ceux qui grandissent et se développent avec succès.

Un de mes clients qui n’a pas fait ça a découvert après un certain temps que certaines de ses nouvelles succursales menaient ses affaires d’une façon qu’il ne considérait pas conformes à sa morale et ses valeurs. Ils utilisaient des techniques marketing trop agressives qui ne lui semblaient pas « correctes » et qui remettait en question son dévouement à l’intégrité professionnelle – tout cela pour faire des ventes. Après avoir identifié ses priorités, il a porté un regard neuf sur tous les aspect de son entreprise et a effectué les changements nécessaires afin d’harmoniser ses pratiques commerciales avec ses valeurs.

3) Montrez l’exemple

Que vous montriez à vos employés que vous valorisez la confiance, en leur accordant la vôtre en premier, ou que vous parliez de l’importance de prendre des vacances tout en travaillant pendant les vôtres, vos mots et vos actions influencent la manière dont vos employés vous voient, et s’ils vous suivront ou non. Quand on parle de culture, on ne peut plus faire de distinctions entre employés et employeurs, temps-partiel et temps-plein, nouvelles recrues ou experts dans le secteur. Tout le monde, vous y compris, y contribue chaque jours.

Beaucoup d’entreprises passent beaucoup d’heures à chercher l’avantage qui les distinguera de ses concurrents. Toutefois, les meilleurs dirigeants d’entreprise sont conscients qu’investir dans une culture basée sur des valeurs communes, un travail significatif et des liens forts est le plus puissant différenciateur de tous. Ce sont ces éléments qui créent une culture que tout le monde aime.

Glenn Nishimura est Chef de Stratégie Personnelle chez Nishimura Consulting et mentor de Futurpreneur. Il aide les entrepreneurs, les startups et les petites entreprises en Amérique du Nord et en Europe afin de bâtir des cultures d’entreprise solides et des pratiques d’affaires ingénieuses. Contactez-le au 416.566.6892 ou à glenn@nishimura

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